Schwarzwald-Baar Klinkum für junge Ärztegeneration
Strukturierte Personalentwicklung verleiht der Facharztweiterbildung neue Qualitäten
Schwarzwald-Baar-Klinikum
Der zunehmende Ärztemangel zwingt Kliniken, ihre Attraktivität als Arbeitgeber kritisch zu hinterfragen. Das Ergebnis ist meist ernüchternd. Die Nachwuchsärzte haben mehrere Kritikpunkte, am meisten aber bemängeln sie den Führungsstil ihrer Vorgesetzten. Dahinter verbergen sich unterschiedliche Ansprüche und Wertvorstellungen. Was heutige Chefärzte aus eigener Erfahrung als motivationsfördernd betrachten, zieht bei der nach 1981 geborenen Generation nicht mehr. Die Führungsebene im Schwarzwald-Baar Klinikum hat den notwendigen Handlungsbedarf erkannt und ist dabei, Personalführung und -entwicklung sowie die Arbeitszeitorganisation von Grund auf neu zu strukturieren.
Übersicht
Attraktives Angebot für junge Ärzte am Klinikum schaffen.
Wie an anderen Kliniken auch konnten sich die 22 Chefärzte am Schwarzwald-Baar Klinikum ihre Mitarbeiter bis vor fünf Jahren meist noch aus einer Vielzahl von Bewerbern aussuchen. Heute ziehen oft Monate ins Land, bis die passende Bewerberin oder der passende Bewerber gefunden ist. Und der Wettbewerb um die medizinischen Fachkräfte wird in den nächsten Jahren weiter zunehmen. Das Deutsche Krankenhausinstitut e. V. prognostizierte in seiner letztjährigen Studie, dass im Jahr 2019 bundesweit über 37.000 Ärzte fehlen werden. "Hier laufen zwei Entwicklungen gegeneinander", konstatiert Jens Hollmann, der sich auf die Führungsberatung von Chef- und leitenden Ärzten spezialisiert hat und das Schwarzwald-Baar Klinikum derzeit begleitet. Während der Demografiewandel den Bedarf an Ärzten weiter steigen lasse, so Hollmann, wachse vor allem bei jungen Medizinerinnen die Forderung nach Teilzeitmodellen, die eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Bei den Absolventen beträgt der Frauenanteil mittlerweile über 60 Prozent. Unternehmensberater Hollmann zieht daraus einen klaren Schluss: "Kliniken müssen sich darauf einstellen, dass in 10 Jahren ein entsprechend hoher Prozentsatz der Ärzte auch unter den Führungskräften in Teilzeit arbeitet."
| Individueller Spielraum für die Karriereplanung |  hoch |
Der Forderung nach Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hat sich das größte Klinikum der Zentralversorgung zwischen den Universitätsstandorten Freiburg und Tübingen bereits sehr intensiv angenommen. Im Herbst startet die Überarbeitung der Arbeitszeitorganisation sowie der Arbeitszeitmodelle mit dem Fokus auf attraktivere Arbeitszeiten mit verlässlicher Arbeitszeit und präferenzgerechten Dienstsystemen. So sollen Ärzte in Weiterbildung im Laufe des Jahres 2012 bei entsprechender Personalausstattung frei wählen können, ob sie ihren Dienst zeit- oder vergütungsorientiert gestalten wollen.
Diese Maßnahmen schließen auch Teilzeitarbeit für Führungskräfte ein. Mit dem Umzug in den Neubau wird eine Betriebskindertagesstätte zur Verfügung stehen, deren Öffnungszeiten auf die Arbeitszeitorganisation im Klinikum abgestimmt ist. Die familienfreundlichen Maßnahmen werden in Kooperation mit dem Kompetenzzentrum Beruf und Familie Baden-Württemberg ausgestaltet.
Für die Gewinnung und Bindung von Assistenz- und Fachärzten ist die Familienfreundlichkeit allerdings nur ein Aspekt. "Ebenso wichtig ist ein durch Wertschätzung und Teamarbeit geprägter Führungsstil sowie ein strukturierter und verbindlicher Weiterbildungsplan", weiß Personalleiterin Burtscher aus Befragungen beispielsweise in den Kliniken der Stadt Köln und der DKI-Studie "Ärztemangel im Krankenhaus.
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben soll möglich sein - auch in der Chirurgie.
| Personalführung unter neuen Vorzeichen | hoch |
Verschiedene Studien kommen unisono zum Ergebnis: Die heute 20- bis 30-Jährigen schätzen Vorgesetzte, die selbstständiges Arbeiten fördern, indem sie Aufgaben übertragen und regelmäßiges Feedback geben. Sie wollen außerdem die Möglichkeiten der persönlichen Weiterentwicklung klar aufgezeigt haben, wobei die Vorstellungen von Karriere sehr unterschiedlich sind. "Die Karriereleiter zum Oberarzt aufzusteigen, ist nur eine Option", erklärt Burtscher. Daneben gelte es weitere Modelle anzubieten, wie zum Beispiel zusätzliche Aufgaben in Medizinischen Versorgungs-zentren zu übernehmen oder Projekte und Studien des Klinikums zu begleiten. Die Hierarchie werde dadurch flacher, dafür entstünden gleichberechtigte Kompetenzgruppen auf horizontaler Ebene.
Um den Vorstellungen und Erwartungen der Nachwuchsärzte Rechnung zu tragen, entwickelte die mit modernen Führungsmethoden bestens vertrauten Personalleiterin Burtscher ein strukturiertes Personalentwicklungskonzept, das derzeit eingeführt wird. Das Schwarzwald-Baar Klinikum nimmt damit eine Vorreiterrolle in der deutschen Kliniklandschaft ein, in der immer noch anlassbezogene Maßnahmen zur Verbesserung der Führungs- und Methodenkompetenz vorherrschen.
Die bereitgestellten Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen und Instrumente sind auf die unterschiedlichen Aufgaben und Bedürfnisse innerhalb der Ärzteschaft zugeschnitten. Für das berufliche Fortkommen der Assistenzärzte wurden folgende Module eingeführt:
- Verbindliche Curricula für die strukturierte Facharztweiterbildung, organisiert und überwacht durch die Fachkliniken,
- Rotationsassistentenkonzept sowie Hospitationen mit kooperierenden Fachkliniken im Haus und mit Fachabteilungen des Universitätsklinikums Freiburg,
- Förderung von Qualifikationen über das medizinische Fachwissen hinaus,
- Fachspezifische Einarbeitungsprogramme,
- Mentorenprogramm: jedem Assistenzarzt soll ein persönlicher Mentor aus der Reihe der leitenden Ärzte zur Seite stehen, der die Fort- und Weiterbildung sowie die Karriereplanung begleitet und Rückendeckung in
Konfliktsituationen gibt,
- und strukturierte Mitarbeitergespräche im Jahresturnus als Fundament für die berufliche Entwicklung mit Zielvereinbarungen und deren Überprüfung im Feedback-Gespräch.
Chefärzte stellen sich auf dem "Führungsseminar" auf junge Ärztegeneration ein.
Neben der Förderung der fachlichen Expertise sieht das strukturierte Personalentwicklungskonzept für Ärzte in Weiterbildung weitere Qualifizierungsfelder vor, wie zum Beispiel den Umgang mit schwierigen Patienten, das Führen von Arzt-Patientengesprächen und Sicherheit in der Arzneimitteltherapie.
| Gestärktes "Wir-Gefühl" | hoch |
Leitende Oberärzte, die Personalführungsaufgaben innehaben oder übernehmen wollen, erweitern ihre Führungskompetenz am Scharzwald-Baar-Klinikum im Rahmen eines speziellen Führungscurriculums. Sie erlernen dabei, Teams unter Berück-sichtigung der individuellen Potenziale der Mitarbeiter zielgerichtet zu motivieren, Verantwortung zu übertragen, konstruktiv-kritisches Feedback zu geben, Konflikte zu managen und eine kooperative Unternehmenskultur zu entwickeln. "Am Anfang der Führungsseminare steht die selbstkritische Reflexion des eigenen Führungsverhaltens und die Auseinandersetzung mit den Erwartungen und Wertesystemen der jungen Generation", beschreibt Burtscher eine wichtige Voraussetzung, um vom eigenen Lebensmodell Abstand nehmen und Ärzte in der Weiterbildung individuell fördern zu können.
Bei den amtierenden Chefärzten und leitenden Oberärzten am Schwarzwald-Baar Klinikum haben die Führungskräfteseminare bereits viel bewegt - nicht nur was die Offenheit und das Verständnis für den ärztlichen Nachwuchs anbelangt. "In der Auseinandersetzung mit der Personalführung ergaben sich auch konkrete Ansatzpunkte für strukturelle Verbesserungen, beispielweise im Rotationsplan", freut sich Professor Dr. Hubert Kimmig, Ärztlicher Direktor der Klinik für Neurologie. Sein Chefarztkollege Prof. Dr. med. Albert Benzing, Direktor der Klinik für Anästhesiologie und Intensivmedizin, sieht einen "deutlichen Schub in der Ärzteschaft, Probleme gemeinsam anzugehen und wenn erforderlich klinikenübergreifend zu lösen".
Fortschrittlich zeigt sich das Schwarzwald-Baar Klinikum auch im Hinblick auf die Umverteilung von Tätigkeiten. Damit sich die Assistenzärzte voll auf ihre Kernaufgaben und ihre Fort- und Weiterbildung konzentrieren können, nehmen ihnen DRG-Beauftragte und Stationsassistenten verwaltungstechnische Prozeduren ab. "Die ersten Assistenzärzte am Schwarzwald-Baar Klinikum profitieren bereits von der strategisch fundierten Personalführung und geben positive Rückmeldung", konstatiert Personalchefin Karin Burtscher. Unter ihrer Federführung wird das Personalentwick-lungskonzept im Sinne eines Prozesses kontinuierlich weiter entwickelt und an künftige Erfordernisse angepasst. "Hier können und sollen sich unsere Assisten-zärzte aktiv einbringen", wünscht sich Burtscher.
Schwarzwald-Baar-Klinikum: ein Team
| Schwarzwald-Baar Klinikum auf einen Blick | hoch |
Das Schwarzwald-Baar Klinikum deckt mit seinen 22, medizinisch hochspezialisierten Fachkliniken und Instituten sowie vier Belegabteilungen das gesamte Leistungsspektrum der Zentralversorgung ab. Als akademisches Lehrkrankenhaus der Universität Freiburg ist das Klinkum zudem in Lehre und Forschung eingebunden. Pro Jahr werden 43.000 stationäre und über 100.000 ambulante Patienten behandelt. Mit dem Neubau in Villingen-Schwenningen ensteht bis 2012 das modernste Großklinikum der Region. Neben den breit gefächerten Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten am Klinikum bietet der Schwarzwald-Baar-Kreis Ärztinnen und Ärzten und ihren Familien einen hohen Kultur- und Freizeitwert, eine intakte Infrastruktur und ein ausgezeichnetes Bildungssystem.
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