Alternsgünstig und alternsgerecht: Leistungsfähiges Personal im Krankenhaus

Angesichts der demografischen Entwicklung sind Krankenhäuser vermehrt auf die Arbeits- und Leistungsfähigkeit ihres Personals angewiesen. Dazu sind alternsgerechte und altersgruppenspezifische Gestaltungsmaßnahmen unerlässlich, um leistungs- und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen zu schaffen.

  • Demografischer Wandel

    Alternsgünstige Arbeits- und Beanspruchungsbedingungen im Krankenhaus können ein Lösungsweg angesichts der Verknappung fachlich qualifizierten Personals sein.

     

Beitrag von M. Weigl, A. Müller, P. Angerer

Veröffentlicht in: Das Gesundheitswesen 2012; 74(5): 283-290; DOI: 10.1055/s-0031-1271716

Anhand des Fallbeispiels eines Fachkrankenhauses wird der Frage nachgegangen, welche Arbeitsbedingungen mit Gesundheitseinschränkungen (Arbeitsfähigkeit, muskuloskelettale Beschwerden) und Fluktuationsabsichten (Stellenwechsel, vorzeitige Berentung) einhergehen. In einer Stichprobe von N=210 Beschäftigten wurden altersklassenspezifische Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Gesundheit sowie Fluktuationsabsicht beobachtet. Anhand der Ergebnisse werden exemplarisch Ansätze und Lösungswege eines Demografiemanagements im Krankenhaus aufgezeigt. Der Beitrag zeigt damit, wie alternsgünstige Arbeits- und Beanspruchungsbedingungen im Krankenhaus identifiziert und gefördert werden können, um präventiv Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten.

Die gesellschaftliche demografische Entwicklung trifft Krankenhäuser und Gesundheitseinrichtungen besonders:

Erstens, es wird ein intensivierter, steigender Versorgungsbedarf stationärer Gesundheitsdienstleistungen prognostiziert. Trotz des medizinischen Fortschritts sind mehr Versorgungs- und Pflegefälle absehbar, mit multimorbideren, aufwändigeren, versorgungsintensiveren Diagnosen [1][2].

Zweitens, demgegenüber zeichnet sich eine Verknappung fachlich qualifizierten und leistungsfähigen Pflege-, therapeutischen und ärztlichen Personals ab [3]. Der Anteil der Gruppe der Beschäftigten über 50 Jahre wächst [4]. Gerade bei Pflegekräften, die personalintensivste Gruppe im Krankenhaus, sind erhebliche Fluktuationsraten und Berufsausstiege zu beobachten [5].

Die Gründe für Unzufriedenheit oder Wechselabsichten sind oft im unmittelbaren beruflichen Umfeld auf Station zu finden: So kann durch erlebte Überforderung ein verstärkter Wunsch nach Wechsel in Teilzeit aufkommen oder ausgeprägte Skepsis entstehen, pflegerisch bis zum Renteneintrittsalter aktiv zu sein [4]. Auch eingeschränkte Autonomie in der Arbeit bzw. ungenügende Partizipation an Organisationsentscheidungen wird als Grund für Unzufriedenheit aufgeführt [6]. Kritische Belastungskonstellationen, wie psychische und körperliche Dauerbelastungen sowie Belastungen durch Schichtarbeit werden auch zukünftig bei Krankenhauspersonal zu beobachten sein [7]. In Kombination mit kontinuierlichem Arbeiten an der Dauerleistungsgrenze, verminderten Erholungspausen sowie ungenügenden Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten entstehen erhebliche Risiken für Gesundheitsbeeinträchtigungen, Leistungseinschränkungen und längerfristige Ausfälle [5]. Zudem ist das Personalmanagement im Krankenhaus gefordert, der Altersdiskriminierung zu begegnen und ungerechtfertigten Vorurteilen über ältere Beschäftigte (Stereotype) entgegenzutreten sowie Fortbildungs- und Trainingsmöglichkeiten für ältere Beschäftigte zu schaffen [8].

Krankenhäuser stehen unter erhöhten Anforderungen an Wirtschaftlichkeit und Qualität [9]. Jedoch werden in den nächsten Jahren die personalwirtschaftlichen Rahmenbedingungen und Ressourcen unverändert bleiben: steigende Personalkosten, besonderer Kündigungsschutz für ältere Mitarbeiter, eingeschränkte Möglichkeiten der Frühverrentung.

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Literatur

  1. Beske F, Katalinic A, Peters E et al. Morbiditätsprognose 2050. Ausgewählte Krankheiten für Deutschland, Brandenburg und Schleswig-Holstein. In: Kiel FBIfG-S-F ed, Schriftenreihe. Kiel: IGSF Stiftung; 2009
  2. DESTATIS. Auswirkungen auf Krankenhausbehandlungen und Pflegebedürftige im Bund und in den Ländern. In: Statistische Ämter des Bundes und der Länder, Demografischer Wandel in Deutschland. Wiesbaden: Statistisches Bundesamt; 2008 [Link:http://www.statistikportal.de/statistik-portal/demografischer_wandel_heft2.pdf]
  3. Simoens S, Villeneuve M, Hurst J. Tackling Nurse Shortages in OECD Countries: OECD, Directorate for Employment, Labour and Social Affairs. 2005
  4. Isfort M, Weidner F. Pflegethermometer 2009. Eine bundesweite Befragung von Pflegekräften zur Situation der Pflege und Patientenversorgung im Krankenhaus. Köln: DIP e.V.; 2010
  5. Hasselhorn HM, Müller BH, Tackenberg P. et al .Berufsausstieg bei Pflegepersonal. Arbeitsbedingungen und beabsichtigter Berufsausstieg bei Pflegepersonal in Deutschland und Europa. Dortmund: BAuA; 2005
  6. Janus K, Amelung VE, Baker LC. et al .Sind amerikanische Ärzte zufriedener? - Ergebnisse einer internationalen Studie unter Ärzten an Universitätskliniken. Gesundheitswesen 2009; 71: 210-217
  7. Glaser J, Höge T. Spezifische Anforderungen und Belastungen personenbezogener Krankenhausarbeit. In: Badura B, Schellschmidt H, Vetter C eds, Fehlzeitenreport 2004 Gesundheitsmanagement in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen. Berlin: Springer; 2004: 51-64
  8. Naegele G. Verrentungspolitik und Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt. Das Beispiel Deutschland. In: von Cranach M, Schneider H-D, Ulich E, Winkler R eds, Ältere Menschen im Unternehmen Chancen, Risiken, Modelle. Bern: Haupt; 2004: 189-219
  9. Vera A. Die „Industrialisierung“ des Krankenhauswesens durch DRG-Fallpauschalen - eine interdisziplinare Analyse. Das Gesundheitswesen 2009; 71: 10-17

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