• © Fotolia - Tom Hanisch

    Durch gemeinsame Verantwortung zum Erfolg. © Fotolia - Tom Hanisch

     

Autorität als "Stärkende Führungskultur" verstehen

fzm, Stuttgart, Septmeber 2016 – „Ebenso wie in der Pädagogik kann das klassische Autoritätsverständnis auch in der unternehmerischen Führung als überholt gelten“, sagt die Züricher Diplom-Psychologin und Diplom-Pädagogin Susanne Quistorp, die als Coach, Organisationsberaterin und Supervisorin arbeitet. Wer seine Mitarbeiter ständig kontrolliert, wird sie nicht motivieren, ihr Bestes zu geben. Erfolgversprechender sei eine stärkende Führungskultur. Diese tritt für eine gemeinschaftlich gelebte Verantwortung ein und hat dabei die angestrebten Entwicklungen sowie die unternehmerischen Werte im Blick. „Sie ist auf Selbst- und Mitverantwortung aller an den Prozessen Beteiligten ausgerichtet“, erklärt Quistorp in der Fachzeitschrift "PiD Psychotherapie im Dialog" (Georg Thieme Verlag, Stuttgart. 2016).

Eine stärkende Führungskultur zielt darauf, dass alle Beteiligten sich für das Gelingen des Ganzen mitverantwortlich fühlen und selbstverantwortlich handeln. Nur dann können sie sich Tag für Tag für ihre Arbeit motivieren. „Derzeit gelingt das nur einem kleinen Teil der Arbeitnehmer“, sagt Susanne Quistorp. Studien zufolge machten 70 Prozent lediglich Dienst nach Vorschrift. Bei ihrer Arbeit als Beraterin bekomme sie – unabhängig von der Position des Mitarbeiters – daher oft negative Antworten auf die drei Schlüsselfragen: Lieben Sie Ihre Arbeit? Haben Sie am Arbeitsplatz alles, was Sie brauchen, um Ihr Bestes zu geben? Fühlen Sie sich für Ihren Beitrag wertgeschätzt?

Die Arbeit in einem Unternehmen ist heute weniger berechenbar und durchschaubar als früher. Mit der Digitalisierung hat sich nicht nur das Arbeitstempo erhöht, sondern auch die Vernetzung von Menschen, Organisationen, Informationen und Prozessen. Dementgegen steht das menschliche Bedürfnis nach Orientierung und Sicherheit.

„Führen bedeutet heute oft Managen von Unsicherheiten“, sagt Susanne Quistorp. Unsicherheitskompetenz bestehe zunächst darin, sich einzugestehen, dass nicht alles plan- und kontrollierbar sei. Zu dieser Erkenntnis gehöre auch, keine vermeintliche Sicherheit durch Reglementierung oder Kontrolle zu schaffen. Vielmehr sollten Führungskräfte die Selbstverantwortlichkeit ihrer Mitarbeiter innerhalb eines zielgebenden und sinnstiftenden Rahmens fördern und fordern.

Das bedingt auch, den Mitarbeitern zu vertrauen, dass sie ihre Stärken selbstverantwortlich für die Ziele des Unternehmens einsetzen. Das setzt voraus, dass jeder im Betrieb diese Ziele kennt, versteht und dahinter steht – auch die Führungskräfte selbst. Jeder Entscheider sollte sich deshalb zunächst selbst fragen, ob seine persönlichen Ziele und Werte mit denen des Unternehmens übereinstimmen und wie präsent er dafür einsteht.

„Für die Reflexion der eigenen Führungskultur und Führungshaltung ist es außerordentlich anregend, sich an eigene Erfahrungen zu erinnern“, sagt Quistorp. Was habe ich als positiv, haltgebend, stärkend und motivierend erlebt? Es werden solche Erfahrungen in Erinnerung sein, in denen man zum ersten Mal eine verantwortungsvolle Aufgabe übertragen bekommen hat und diese ohne ständige Kontrolle angehen durfte. Vertrauen und Wertschätzung des Vorgesetzten werden darin am deutlichsten spürbar. „Wenn dies in einem sichernden Rahmen geschieht, in dem jeder sich auf Kollegen und Vorgesetzte verlassen kann, können sich die individuellen Stärken auch tatsächlich entfalten“, sagt Quistorp – zum Wohl des Einzelnen und des Unternehmens.

S. Quistorp: Stärkende Führung in komplexen Herausforderungen, PiD Psychotherapie im Dialog 2016; 17 (2); S. 54–57